肖知興教授說，“管理這個鬼東西，越學(xué)越難?！?/span>
但不管有沒有管理者素質(zhì)，幾乎人人希望自己成為管理者。
至于做的怎么樣，群眾的眼睛是雪亮的。
女兒K有一次她和我聊起學(xué)校生活，“我覺得X這個班長該被換了。”
“為什么呢？”
“她找了L、K、D我們幾個小朋友練習(xí)武術(shù)操，還非讓在課間練習(xí)，我們都不高興，L還說課間本來就是用來休息的嘛！”她越說越激動，“她上次自己都站到桌上了，還管我們小朋友！”
“那確實不大好，班長更得以身作則呀。”我說，
“媽媽你知道嗎？要是有人踢到她，她就會狠狠踢別人的腿。D說應(yīng)該讓L當(dāng)班長”……
俗話說，沒有金剛鉆，哪敢攬瓷器活？
看吧，一個不具備管理者素質(zhì)的人，即使僥幸上位也難得圓滿。
一個一年級的小朋友，不知管理學(xué)為何物，不清楚一名優(yōu)秀管理者必須具備的素質(zhì)，卻并不妨礙她們識別出對方是不是合格的“管理者”（班長），很明顯，這個“管理者”是失敗的。
她們不滿的原因主要是：
非讓在課間練習(xí)武術(shù)操、自己爬桌子、別人踢到她會立馬踢回去……
這背后的管理學(xué)原理是什么呢？
管理的“反人性”，首先是反管理者的人性
肖知興教授說管理是反人性的。管理活動跟很多人性的需求是相反的。
你愛隨心而動，組織就有各種規(guī)章制度約束推動；
你喜歡張揚自我，團隊協(xié)作推崇的卻是合力最大而非個人英雄，可謂“文明不可逆，壓抑是必需”。
對此，對管理者并非可以置身事外，而是首當(dāng)其沖。
所謂正人先正己，在反人性的道路上，注定管理者要對自己更狠些。
就連一年級的小朋友憑著直覺，也知道自己經(jīng)常爬桌子踩板凳的班長（管理者）是沒資格批評別人的。
《走向共和》里李鴻章有段話圈粉很多，他對“權(quán)力”認識之深刻，對所處位置之警醒非常人所及。
他說，“要殺人，沒人比我更在手。北洋在手，軍權(quán)在握，要殺誰，只要使個眼色，就會有人忙著幫我去殺。正所謂，身懷利器，殺心自起，為官者，不可不戒啊。倘若有了生殺之權(quán)就嗜殺無忌，有了行政之權(quán)就作威作福，有了度支之權(quán)就為己斂財，甚至有一點小小的權(quán)力，比如縣衙的差役，收稅的小吏，官員的隨從，如果把權(quán)力都用得無所不用其極，那真是國將不國啊。一個當(dāng)權(quán)者有了權(quán)力，第一要緊的是什么？不是運用權(quán)力，也不是濫用權(quán)力，而是要遏制自己的權(quán)力欲啊?！粋€干實際事的人，一手不能遮天哪。……”
提起“領(lǐng)導(dǎo)”，一般人往往想到權(quán)力名利。
事實上，領(lǐng)導(dǎo)職位首先意味著責(zé)任。
職位越高，責(zé)任越大。
所謂權(quán)力，不過是為了實現(xiàn)職位目標必需的手段（懲罰權(quán)、獎賞權(quán)），名、利則是對履職合格的一種獎賞和自然回報。
克制權(quán)力欲，專注于設(shè)置規(guī)則，構(gòu)建平臺，用人所長，是優(yōu)秀管理者的必修課。
管理不僅“反人性”，更要“引導(dǎo)人性”
網(wǎng)上有家機構(gòu)針對60-90后人群做了一個關(guān)于“離職”的小調(diào)查，通過2000多份有效問卷尋找讓員工決心離職的瞬間，結(jié)果顯示：“沒有個人時間與空間”遙遙領(lǐng)先。
網(wǎng)友@Luc：“老板沒人性。我外婆去世，請假回老家，路途往返兩天，就和領(lǐng)導(dǎo)請了三天假。萬萬沒想到，領(lǐng)導(dǎo)說：‘最多給兩天，工作重要還是你外婆重要？那么多人等著，你能對得起其他努力的同事嗎？’當(dāng)時聽完這句話，心就涼了，果斷去人事辭職?！?p style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px; line-height: 26px;">網(wǎng)友@界：“當(dāng)我發(fā)現(xiàn)長長的公司制度里，只有5-6條獎勵制度，卻有90條懲罰制度的時候。我最后一次被罰款是，中午臨時加班錯過午餐，就在下午上班期間吃外賣，于是就被罰1小時工資。因為有一條規(guī)定是：‘在公司之內(nèi)，指定的時間和地點之外用餐者，罰款1小時工資?！?/p>網(wǎng)友@霾則是，“我受不了吃完午飯，全公司統(tǒng)一拉窗簾，全體睡午覺的公司文化……”
對一家公司而言，失敗的管理究竟有多可怕？
形形色色甚至看起來有點奇葩的離職理由的背后，是組織對人性合理需求的不尊重。
管理雖有“反人性”的一面，尺寸拿捏很重要。
反人性的“大棒”之外，尊重人性、順應(yīng)人性、引導(dǎo)人性與組織利益的一致，應(yīng)是主旋律。
否則，管理難以持久。
我們?？吹今R路上的快遞員飛馳電掣。他們?nèi)绱瞬活櫚参?，是想盡快把熱氣騰騰的飯菜送到你手中的善良使然嗎？還有海底撈的員工，幾乎人人走路帶風(fēng)，笑容如沐春風(fēng)，如此高效是因為對顧客愛的深沉嗎？
當(dāng)然不是。追求舒適安逸是人的天性，但組織的規(guī)則是多勞多得，少勞少得，不勞不得，在績效考核的指揮棒下，想要什么，需付出什么，員工自會權(quán)衡抉擇。
所以，優(yōu)秀的管理者會充分利用人類的理性和非理性，設(shè)計一套良好的制度，因勢利導(dǎo)，激發(fā)人自發(fā)克服不好的一面，而表現(xiàn)積極向上向善向美的一面。
管理者的“德才兼?zhèn)?，以德為先?/span>
“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取笔抢仙Ｕ劦母刹咳斡脴藴省?/p>
其正確理解是，同樣“才能達標”前提下的“以德為先”。
這個才，一是業(yè)務(wù)才能，二是管理素質(zhì)。
馬云曾說，外行可以領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，還以自己為例。但事實上，他雖然是外語專業(yè)，但工作時教授的是外貿(mào)課程，還有美國的朋友，外界信息靈通，對國外互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展很了解。
他對互聯(lián)網(wǎng)在中國發(fā)展趨勢的把握絕不是歪打正著的幸運，而是順勢而為的結(jié)果。
況且，這句“外行可以領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”，其實后面還有一句，“不是依靠技術(shù)，而是思維?！?/span>
人和人的差距，根本上不正是深層次的思維的差異嗎？
再說“德”。一個“好人”與一個“好的管理者”評價標準是不同的。
生活中對朋友對陌生人大方是有德的體現(xiàn)，經(jīng)營企業(yè)也如此，卻是災(zāi)難。
重情重義是值得贊揚的品質(zhì)，工作中若因公廢私、感情用事，對更多人就是不公、不義。
“通往地獄之路，通常是由善意鋪成的”，管理者應(yīng)警惕，行為的動機不能僅從自身良好愿望出發(fā)，而是以科學(xué)合理為原則，遵從結(jié)果導(dǎo)向。
判斷是否具備管理者素質(zhì)的三個維度
一直記得最初學(xué)習(xí)管理學(xué)時導(dǎo)師的話，“管理學(xué)是一門偽科學(xué)”。
科學(xué)的地方在于，它有規(guī)律可循，有技能可培訓(xùn)；
“偽”則偽在，它是行勝于知的學(xué)問，懂得再多的道理，不能在應(yīng)用于實際工作，也是白搭。
而好的管理，“運用之妙,存乎于心！”，像一門看不見的手藝，真正的高手高就高在對時機、節(jié)奏、火候的把握，嚴一分則刻板、寬一分則散漫的分寸感。需要學(xué)習(xí)，更依賴直覺，需要經(jīng)驗，更考驗悟性。
那么如何識別一個人到底是否具備管理者素質(zhì)呢？
陳春花教授提出了三個維度的考量，再此與大家分享：
第一個維度，他對責(zé)任、對目標承諾的能力。
欲戴王冠，必承其重。管理職位首先意味著責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。
第二個維度，他能不能發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點。
不能克制自我的人很難成為好領(lǐng)導(dǎo)，心中有自己，更要有團隊，有組織。
第三個維度，他自己的耐受壓力能力和他的思維方式，也就是他個人的基本素質(zhì)。
優(yōu)秀的管理者往往對人性有深刻的理解。
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