職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理體系中重要的組成部分，也是一名優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者應該掌握的內容。對于優(yōu)秀的公司而言，完善的職業(yè)發(fā)展體系已經成為吸引人才的標配之一。人力資源從業(yè)者在為組織建立職業(yè)發(fā)展體系、為員工提供職業(yè)規(guī)劃輔導的同時，有沒有給自己也進行科學的規(guī)劃呢？下面就讓我們一起來探討人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展問題。

首先，讓我們來看一下人力資源從業(yè)者的定位，有以下四個層次：

四個層次由低到高分別是：

職能管理者：主要負責人事事務性工作，以及為員工提供服務，如招聘、工資核算與發(fā)放、社保繳納、入離職手續(xù)等

專家顧問：成為業(yè)務伙伴，能為業(yè)務部門提供針對性的解決方案，助推業(yè)務的發(fā)展。

變革推動者：組織變革的引領者，主導組織發(fā)展、流程優(yōu)化，實現(xiàn)組織轉型或跨躍式發(fā)展。

戰(zhàn)略伙伴：組織戰(zhàn)略制定的重要參與者，并在組織戰(zhàn)略確定后負責推動戰(zhàn)略落地。

四個層次的職位在職場中就像金字塔一樣，越往上越少，地位越高，當然收入也越高。用具體的職位來說明的話，職能管理者就是大多數(shù)企業(yè)里的HR們，負責日常的招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等；專家顧問就是COE（Centre of Excellence or Center of Expertise）；變革推動者對應的則是OD（Organization Development，組織發(fā)展），在一些互聯(lián)網公司或地產公司比較多見，當然許多公司的HRD或HRVP也能做到這一點；戰(zhàn)略伙伴，基本上CHO或HRVP才可能成為戰(zhàn)略伙伴。

越往上，對于人員的戰(zhàn)略理解能力、邏輯思維能力、分析判斷能力和客戶影響力要求越高，在時間精力的分配方面，事務性的占比越小，溝通、思考、判斷、決策的占比越大。

綜合來說，在一家企業(yè)內部，HR的發(fā)展方向可以有：

1.既懂人力資源專業(yè)，又懂業(yè)務的業(yè)務伙伴（即HRBP）。要成為一名合格的HRBP，首先就要掌握人力資源的專業(yè)知識和技能，并用這些知識和技能來解決實際問題；同時還要理解所服務的部門的業(yè)務和工作目標，能抓住業(yè)務發(fā)展中的與人相關的管理痛點；HRBP還要懂管理，也就是要理解人，具有同理心，善于傾聽和溝通，能成為員工信賴的對象。HRBP對人力資源的各個模塊都很熟悉，往上繼續(xù)發(fā)展可以成為人力資源的綜合管理者，如人力資源總監(jiān)，甚至是人力資源副總裁。

2.成為人力資源專家，專注于人力資源體系的建設、解決方案設計、工具設計等，是技術專家，較少地參與具體的日常業(yè)務。如果企業(yè)已經建成了相應的職業(yè)發(fā)展體系，則可以沿人力資源專家繼續(xù)往上發(fā)展，成為職級較高的資深人士。如果沒有建立相應體系，則人力資源專家也要往人力資源總監(jiān)或副總裁方向上發(fā)展，但需要證明具備綜合管理能力和對業(yè)務的深刻理解。

3.轉向其他部門，比如業(yè)務部門或規(guī)劃部門。由于擁有人力資源的從業(yè)經驗，更懂得如何與他人溝通，以及如何進行人員管理，在實踐中有許多這樣的成功案例，甚至也有人力資源高管晉升為總經理的案例，比如阿里巴巴原CHO彭蕾后來就轉任CPO（首席產品官），又任螞蟻金服CEO，可見人力資源發(fā)展的空間非常大，不過目前這樣的機遇并不普遍。

但其實對于廣大人力資源從業(yè)者而言，還有更為廣大的發(fā)展空間。在不離開人力資源專業(yè)領域的前提下，讓我們不要局限于某一個企業(yè)，而是從整個行業(yè)或市場的角度來考慮：

*繼續(xù)在企業(yè)的人力資源管理領域發(fā)展，可以先專注于某些模塊，如招聘、薪酬福利、績效等，再成為全領域的人力資源高管。

*轉向人力資源咨詢領域。這個領域的機會也很多，既可以提供全模塊的咨詢服務，也可以專注于某些細分的領域。但這種轉型的難度和挑戰(zhàn)都較大，因為對咨詢顧問的要求和企業(yè)內部人力資源管理要求有很大的不同，對咨詢顧問的要求是快速學習，善于提煉總結，擅長應用新的理念和工具，還要有不同行業(yè)或企業(yè)的項目經驗。另外，咨詢顧問有明確的業(yè)績目標，越高級的顧問的銷售目標越高，而內部人力資源一般沒有業(yè)績目標。但從咨詢行業(yè)再轉向企業(yè)內部人力資源管理卻有著更多的機會，尤其是一些著名的咨詢公司，或做過較多成功項目的顧問，無論是職位還是薪酬都有較好的機會。特別是對于想轉換行業(yè)的人而言，比如從傳統(tǒng)制造業(yè)轉向金融或互聯(lián)網領域，直接轉的機會很小，但進入咨詢行業(yè)再轉型將是非常好的選擇。

*從事培訓。培訓和咨詢是不相同的兩個細分領域，從事培訓的可以選擇培訓公司，而水平很高、具有較高知名度的人力資源高管還可以有機會進入高校擔任講師或客座教授。

*進入獵頭行業(yè)。人力資源從業(yè)者的專業(yè)優(yōu)勢和人脈對于從事獵頭工作都是很有幫助的，而且經濟越發(fā)達的地方，獵頭行業(yè)也越活躍。但從獵頭行業(yè)再轉型出來，其選擇就不多了，一般只會轉到專職的招聘崗位。有一些非常資深的人力資源高管會將獵頭行業(yè)當成職業(yè)生涯后期的選擇，除了自身已經具備很好的專業(yè)與人脈積累之外，獵頭的工作性質非常靈活，接觸的企業(yè)也多，這些都是吸引人的方面。

*成為自由職業(yè)者，如自由咨詢顧問、自由培訓師、自由職業(yè)顧問等。自由職業(yè)者的工作非常靈活，但對本人的要求也高。因為少了強大的企業(yè)資源或團隊的支持，許多事都要靠自己。而成為自由職業(yè)者，最好是本人已經具有較高的社會知名度，否則較難打開局面。

*創(chuàng)業(yè)。比如有的做招聘經驗很豐富，又有了一定的資源，就自己開辦公司做獵頭的業(yè)務，甚至可以憑借對原公司業(yè)務的熟悉，將原公司發(fā)展為主要客戶。有的則開辦培訓公司，或福利設計及服務公司，或者人事服務外包公司。還有的與互聯(lián)網技術結合，開創(chuàng)了新的業(yè)務模式，比如在線崗位評估、領導力測評等。

所以，從事人力資源的朋友們，大家還是有很廣闊的空間的，要相信自己，不斷在實踐中提升專業(yè)技能和素質能力，培養(yǎng)品德，積累人脈。

最后，再給一點小建議：很多人力資源從業(yè)者希望自己能成長為全才，然后發(fā)展為人力資源總監(jiān)、副總裁。這個路徑中最重要的一步就是從當前的職能轉到其他職能工作。但這種轉換最好是在一個企業(yè)的內部完成，而不是試圖在跳槽時解決。因為其他企業(yè)在招聘新員工時，需要的是員工已經具備的經驗和能力，一般不會同時提供又跳槽又轉崗的機會。