一、老板為什么會(huì)向你要“人力資源儀表盤”？

1.公司現(xiàn)有人力資源整體效能不給力，老板也比較苦惱，于是直接向人力資源部門要結(jié)果。

2.人力資源部雖然也會(huì)定期或者不定期的給領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一些書(shū)面匯報(bào)、提交一些報(bào)表，但是比較零散，不成系統(tǒng)，稱不上系統(tǒng)化的“才報(bào)”，不能像“財(cái)報(bào)”那樣清晰明了，不能有效支撐戰(zhàn)略決策。

3.人力資源部成員專業(yè)水平不過(guò)硬，通過(guò)讓其提交人力資源儀表盤，倒逼團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)、大膽創(chuàng)新，更加專業(yè)化的開(kāi)展工作。

二、老板通過(guò)人力資源儀表盤想了解什么？

第一類是人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成，比如企業(yè)內(nèi)人力資源年齡、學(xué)歷、崗位構(gòu)成以及人崗匹配情況等。

第二類是人力資源管理體系運(yùn)行狀況數(shù)據(jù)，比如人員流動(dòng)情況、崗位空缺持續(xù)時(shí)間、員工滿意度狀況等。

第三類是人工成本等狀況，直接反應(yīng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的人工費(fèi)用結(jié)構(gòu)。

第四類是人力資本投入產(chǎn)出效率，比如人均銷售額、人工成本比率、勞動(dòng)分配率等。

第五類是關(guān)鍵人才詳細(xì)信息，下屬企業(yè)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員的具體信息與動(dòng)態(tài)等。

三、什么是人力資源儀表盤？

從廣義上講，個(gè)人理解為能系統(tǒng)化、有效反映現(xiàn)有人力資源狀況、存在問(wèn)題、解決對(duì)策的報(bào)表類文件都可以理解為人力資源儀表盤。能有效的指導(dǎo)人力資源各項(xiàng)工作更高效的開(kāi)展，能有效的為公司戰(zhàn)略提供決策支持。

人力資源儀表盤呈現(xiàn)形式很多：人力資源分析報(bào)表、基于互聯(lián)網(wǎng)及大數(shù)據(jù)的“才報(bào)”、人力資源思維導(dǎo)圖、人力資源戰(zhàn)略地圖等，都可以作為其呈現(xiàn)形式，而且隨著人工智能的出現(xiàn)，人力資源儀表盤的呈現(xiàn)形式還在不斷創(chuàng)新。

無(wú)論哪種呈現(xiàn)形式，都要具備：直觀、系統(tǒng)、有效的原則。

四、HR如何才能做好人力資源儀表盤？

1.開(kāi)展工作多總結(jié)、各工作模塊多交流：人力資源管理中六大模塊、三支柱等形式的分工，容易讓人力資源部成員各司其職、各自為政，相關(guān)信息不能有效傳遞。人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)一定要倡導(dǎo)系統(tǒng)化思維，各自總結(jié)、相互交流的內(nèi)部工作氛圍，從而形成合力的、總體的數(shù)據(jù)分析，為人力資源儀表盤的制定做好基礎(chǔ)。

2.要有復(fù)盤的能力：復(fù)盤一件事情，復(fù)盤一次會(huì)議、復(fù)盤一個(gè)人力資源相關(guān)的故事，復(fù)盤一個(gè)又一個(gè)案例，通過(guò)復(fù)盤，讓已經(jīng)發(fā)生的事情，再次為我們所用，找到其發(fā)生過(guò)后的價(jià)值，指導(dǎo)后期工作更好的開(kāi)展。

3.做好定期的人才盤點(diǎn)：定期的人才盤點(diǎn)：是制定人力資源儀表盤的前提。如：只有有了每個(gè)月的人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，做人力資源儀表盤時(shí)，才會(huì)有同期、較上期，才有同比、環(huán)比等數(shù)據(jù)可以出來(lái)。如果只是做了工作而沒(méi)有相應(yīng)的總結(jié)、盤點(diǎn)，短時(shí)間內(nèi)為了交作業(yè)而做出儀表盤，可能性不大。即使能做出來(lái)，也是虛的，數(shù)據(jù)經(jīng)不起推敲。

4.借助互聯(lián)網(wǎng)：即使你是個(gè)手繪高手，但是手繪出來(lái)的儀表盤一定沒(méi)有基于網(wǎng)絡(luò)做出來(lái)的電子版本儀表盤時(shí)效性強(qiáng)、清晰美觀，且可以直接傳輸給老板。而且現(xiàn)在各種強(qiáng)大的工具層出不窮，善于利用最好的工具，事半功倍~